本文摘要：调查表明，人才紧缺是外资财险公司运营面对的仅次于艰难，也是外资寿险公司运营面对的根本性问题本报受训记者 苏向杲“一般来说，保险营销员的月收益为3500元左右。而此前有报导称之为，司机或家政服务人员的月收益在3000元至4000元之间。”国际咨询机构安永日前公布的涉及报告表明。 这份基于对27家外资保险公司首席执行官和高管调研的取名为《外资保险公司在中国的发展方向》（下称《报告》）的报告表明，访谈险要企普遍认为，3500元的薪酬水平有利于行业的可持续发展。
调查表明，人才紧缺是外资财险公司运营面对的仅次于艰难，也是外资寿险公司运营面对的根本性问题本报受训记者 苏向杲“一般来说，保险营销员的月收益为3500元左右。而此前有报导称之为，司机或家政服务人员的月收益在3000元至4000元之间。”国际咨询机构安永日前公布的涉及报告表明。
这份基于对27家外资保险公司首席执行官和高管调研的取名为《外资保险公司在中国的发展方向》（下称《报告》）的报告表明，访谈险要企普遍认为，3500元的薪酬水平有利于行业的可持续发展。访谈保险公司相信，在未来三年内，人才紧缺将对（保险费）快速增长目标产生根本性的（45%）或十分根本性（32%）的影响。某种程度，人才低流动率和中层管理人员的紧缺也令人担忧。
营销员月均3500元为探究薪酬事宜，访谈保险公司获取了对上海一名普通营销员扣减营业费用和社会保险之后的月平均收入的粗略估计，一般来说，营销员月收益为3500元左右，也有在上海和北京工作的营销员称之为，其月收益在5000元上下。与之对比，据报导称之为，司机或家政服务人员月收益在3000元至4000元之间。
访谈险要企普遍认为，月收益3500元的薪酬水平有利于行业的可持续发展。较低薪酬，也让险要企的聘用“困难重重”。《报告》认为，64%的访谈保险公司回应营销员的聘用情况比去年无以。
不过，值得注意的是，险要企的聘用无以并不是近几年才经常出现的“新问题”。然而，在各行业平均工资都在急速快速增长的时候，保险营销员的工资却仍止步不前。同时《报告》也认为，薪酬水平较低是外资险要企更加无以聘用到营销员最重要的原因是，其次是行业的形象佳。
然而，从作为薪酬一部分的奖金来看，大多数访谈保险公司预期2014年奖金不会维持恒定，但大多数访谈保险公司也期望奖金不会有所快速增长。一家访谈保险公司认为，业绩提升可使奖金快速增长30%，而其他几家访谈保险公司指出其已新的设计薪酬模型。减少低于业绩拒绝事实上，外资险要企营销员萎缩也比较严重。为觅人，部分险要企规定营销员可以一季度投巧合，而另一家访谈保险公司则规定首年保险费收益超过每月4000元就可以仍然留任。
另外，如果营销员没已完成低于业绩拒绝，则一般来说不会在3个月内被解雇，然而，有3家外资访谈保险公司建议将最后期限缩短至6个月。从活跃营销员（即一定期限内有出单的营销员，大多数公司将每月能卖出一张保单的营销员视作活跃营销员）来看，有3家访谈公司的活跃营销员比例约60%至65%，而有一家公司的活跃营销员比例仅有为23%。
访谈公司中，一家访谈保险公司拒绝其营销员每季度投一张保单，而另一家访谈保险公司则拒绝首年保险费收益超过4000元/月。以流动性来看，调查表明，2013年，6家公司认为其员工流动水平低于20%，且预期该水平将维持恒定。
然而，呼叫中心和代理销售渠道的员工流动水平较高。由于对数字化渠道的日益推崇，多数访谈保险公司都指出，传统意义上的员工低流动水平正在再次发生着“翻天覆地”的转变。
许多访谈保险公司认为，2013年和2014年的员工流动率水平皆将保持在10%至15%之间。与去年比起，18家公司认为，其2014年员工流动水平将维持恒定，3家公司认为其员工流动水平将有所上升，还有3家公司预期员工流动水平将有所下降。影响险要企数字化转型调查表明，人才紧缺是外资财险公司运营面对的仅次于艰难，其次是监管变化、内资保险公司竞争和品牌认知度、客户维系等，人才紧缺也是外资寿险公司运营面对的第四大问题。
虽然国内现有的外资险要企中，其总公司大多都是世界500强劲企业。但是，在品牌认知度上，不受其国内营销员数量严重不足等原因的容许，外资险要企的知名度相比之下不及本土的保险公司。《报告》认为，多数访谈保险公司相信，在未来三年内人才紧缺将对快速增长目标产生根本性的（45%）或十分根本性（32%）的影响。某种程度，人才低流动率和中层管理人员的紧缺也引发忧虑。
人才紧缺的另一弊端是，影响保险公司向数字化平台转型。当被问到当前人才否能构建向数字化平台的转型时，70%访谈公司的问是驳斥的。几家访谈保险公司认为数字化平台是保险业的一个新领域，其必须从行业外聘用人才。
由于人才紧缺，部分访谈保险公司称会将这一职能的一部分外包给专业技术人员，也有访谈保险公司期望通过公司内部其他部门的员工转岗来解决问题这一问题。然而，一些访谈保险公司警告，国内移动技术的很快发展意味著，享有充足的技能并充份理解中国保险市场的人才不有可能在其他地区寻找。一家财险公司CEO传达了对35岁至40岁的技术人员的忧虑，“尽管其缺乏经验和自学的榜样，但这些技术人员对自身能力仍维持高度热情”。最缺销售团队经理从人才需求的明确职位来看，访谈外资公司从14种有所不同职位列表中投票决定需求量仅次于的几个职位，其中分列在第一位的是销售团队经理，分支机构经理和数字化营销人员三大第二，数字化营销人员名列第三，保险公司人员名列第四，投资管理名列第五。
其他重点聘用的职位还包括产品开发、个险营销员、保险精算师、保险运营人员、面向企业的销售人员、风险管理人员等。有一点认为的是，2014年两家外资财险公司和两家外资寿险公司将数字化营销人员作为首要聘用职位。大多数访谈保险公司指出其享有可实现五年计划的合理人才结构，而11家访谈保险公司所持忽略观点。
所持认同观点的访谈保险公司还特别强调了腾出人才的重要性，其提及公司常常不会面对平稳员工、中层管理人员紧缺以及新的分支机构员工紧缺等方面的挑战。那些指出其员工不具备必要能力的访谈保险公司特别强调了数字化营销、传销和数据分析的重要性。
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